Embriaguez no Trabalho - demissão por Justa Causa

Nesta semana, falaremos sobre as causas da demissão por justa causa:

A CLT prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa. 

Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave que pudesse ocasionar sua própria morte. 

Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa. 

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa. 

Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho. 

Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade. 

Isso porque além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho. 

Será então que o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos danos causados e não pelo fato da embriaguez? 

Nesta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência ao empregado?
 Veja outra postagem  sobre o assunto: http://ritinhabem.blogspot.com.br/2016/10/mantida-justa-causa-de-empregado-por.html

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que usando seu poder diretivo poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, caso se comprove que a embriaguez era crônica e não ocasional. 

Se houver a reversão da justa causa perante a Justiça do Trabalho, o empregador poderá ainda ser condenado a arcar com uma indenização por dano moral,  pagar todas as verbas rescisórias nos termos de uma rescisão sem justa causa, ou ainda ser condenado a reintegrar o empregado para que este faça o tratamento na busca de sua reabilitação para o trabalho. 

Diante da incerteza, sensato seria à empresa incluir o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, como já mencionado anteriormente, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de tomar uma decisão inadvertida. 

O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador. 

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada, bem como estabelecendo a reintegração do empregado desligado a fim de que este possa fazer o devido tratamento. 

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social, voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa? 

A empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é prerrogativa da empresa demitir o empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.

Entretanto, em se tratando de casos de doença decorrentes de dependência química e sob a ótica dos princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, a função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam esta relação, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste empregado enquanto esteve capacitado, prima-se pela tentativa de recuperar sua condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada. 

Estas são questões que parecem só resolver nos Tribunais e que dependerão de provas concretas de ambas as partes. A responsabilidade será ainda maior do empregador em provar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, daí a necessidade de todos os acompanhamentos médicos ocupacionais, que poderão isentar o empregador de maiores responsabilidades. 

Fonte: Guia trabalhista

Mantida justa causa de empregado por embriaguez e agressão a colega

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de um auxiliar de entrega que pretendia reverter a justa causa aplicada pela Laticínios Bom Gosto S. A. por embriaguez. Ele próprio admitiu que, depois de beber cerveja no intervalo de almoço, agrediu verbalmente e ameaçou um colega de trabalho ao retornar ao serviço.

O auxiliar afirmou em seu depoimento que, apesar de ter o hábito de tomar uma garrafa de cerveja no almoço, não trabalhava embriagado. Ele reconheceu ter discutido com o colega, que o chamou de "trouxão", ameaçando-o e xingando-o por ter faltado e tê-lo deixado trabalhar sozinho.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), o depoimento do trabalhador constitui "prova robusta" da sua conduta faltosa. Ao considerar válida a justa causa, o TRT verificou que a empresa observou a imediaticidade da punição e a proporcionalidade à falta cometida, e  entendeu que o trabalhador não fazia jus ao pagamento das verbas rescisórias deferidas na primeira instância.

No agravo pelo qual o auxiliar pretendia rediscutir o caso no TST, o auxiliar sustentou que a empresa não demonstrou cabalmente que ele trabalhavam constantemente embriagado, e alegou ainda que o vício da embriaguez é considerado doença social grave e não pode ser motivo para a rescisão motivada do contrato de trabalho.

O relator do agravo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, contudo, afastou essa argumentação, destacando que, segundo o TRT, do próprio depoimento do trabalhador seria possível extrair as situações fáticas que ampararam a aplicação da penalidade máxima do contrato de trabalho. "Os fatos não precisaram ser comprovados pela empresa, já que foram confessados pelo trabalhador em depoimento pessoal", afirmou. "A questão não foi decidida, portanto, com base na distribuição do ônus da prova, mas sim pela análise do quanto provado nos autos".

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Fonte: TST

STJ amplia honorários advocatícios de R$ 50 mil para R$ 200 mil

3 de outubro de 2016, 18h30

Um processo que tramitou por mais de dez anos, teve mais de 40 recursos e envolve valor da causa acima de R$ 47 milhões deve remunerar de forma digna o trabalho advocatício. Assim entendeu a 3ª Turma do Superior Tribunal de Justiça ao determinar que o Clube Atlético Mineiro pague honorários a advogados de duas empresas acionadas judicialmente por suposto descumprimento de contrato sobre direitos de transmissão televisiva.

A sentença de primeira instância havia fixado R$ 5 mil para os advogados de cada ré. O Tribunal de Justiça de Minas Gerais elevou o valor para R$ 50 mil, aos defensores de cada empresa, enquanto o STJ aumentou ainda mais, para R$ 200 mil.

A discussão dos honorários teve origem em ação de cobrança proposta pelo Atlético Mineiro. O clube dizia que as empresas rés assinaram contrato preliminar, em 1999, para explorar imagens, patrocínios e direitos de transmissão televisiva, mas descumpriram o acordo. Por isso, queria receber indenização estimada em R$ 47 milhões, além do arbitramento de danos morais.

Os pedidos, porém, foram rejeitados em primeiro grau, pois o juízo entendeu que as empresas não poderiam ser responsabilizadas pelo negócio frustrado. Assim, o Atlético ficou obrigado a pagar honorários de R$ 5 mil para os advogados de cada ré — no TJ-MG, o valor subiu para R$ 50 mil. As empresas recorreram, considerando a quantia baixa, enquanto o clube alegou enriquecimento ilícito para as partes e violação aos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade.

Para o relator do caso, ministro Moura Ribeiro, as verbas não poderiam ser consideradas exorbitantes. Ao contrário, precisavam remunerar de forma digna o trabalho advocatício. Ele fixou honorários em R$ 400 mil, no total, equivalente a 0,85% do valor da causa fixado na ação. O voto foi acompanhado por unanimidade, e o acórdão ainda não foi publicado. Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.

REsp 1.440.723

Revista Consultor Jurídico, 3 de outubro de 2016, 18h30

Trabalhador chamado de favelado é indenizado

(27/09/2016)

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) condenou a empresa prestadora de serviços Verzani & Sandrini Ltda. ao pagamento de R$ 8 mil reais, a título de danos morais, a um trabalhador que alegou sofrer humilhações, constrangimentos e afrontas no ambiente de trabalho. O colegiado também reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, seguindo, por unanimidade, o voto do relator do acórdão, desembargador Leonardo da Silveira Pacheco.

Ao buscar a Justiça do Trabalho, o obreiro argumentou que uma supervisora da empresa o tratava com ofensas e palavrões, utilizando termos como "favelado", "miserável" e "passa fome". Testemunhas de defesa confirmaram, em juízo, que a supervisora era sempre grosseira, tratando mal também outros funcionários e chegando a persegui-los com o objetivo de que pedissem as contas.

Em sua defesa, a empregadora alegou que o empregado foi dispensado por justa causa em 19 de março de 2015, já que, como ele próprio teria confessado, deixou de comparecer ao serviço a partir de 9 de março de 2015.

O relator do acórdão rejeitou a hipótese de abandono de emprego e acompanhou o entendimento do primeiro grau sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho e o dano moral. A sentença foi proferida pela juíza Taciela Cordeiro Cylleno, na 3ª Vara do Trabalho da Capital. "Não há dúvida, pois, que a conduta da reclamada (empresa) configura ato patronal passível de ensejar dano moral, haja vista o autoritarismo, o abuso e a falta de respeito de sua preposta, o que decerto, infligiu humilhação e constrangimento ao empregado, que em razão dos fatos noticiados, teve maculada a sua honra e dignidade", assinalou o desembargador em seu voto.

De acordo com o relator, o valor da indenização fixado na 3ª VT/RJ foi também adequado: "Diante da intensidade do dano e, principalmente, de seu cunho racial, da repercussão da ofensa, da posição social ocupada pelo ofendido e das consequências por ele suportadas, considera-se razoável o valor arbitrado, pois quantia mais modesta decerto não será suficiente para reparar o dano causado e deixará de ter necessário valor pedagógico".

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: TRT1

Penhora de bens móveis para pagamento de pensão alimentícia é possível

Decisão é da 4ª turma do STJ.

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A 4ª turma do STJ, por maioria, proveu recurso para autorizar a penhora dos bens que guarnecem a residência de devedor em execução de alimentos.

 O colegiado seguiu o voto do relator, ministro Luis Felipe Salomão, para quem quando da interpretação normas que de alguma forma digam respeito ao alimentando menor, “deve-se ter como rumo a proteção dos interesses daquele, os quais deverão sobrepor-se a qualquer outro bem ou interesse juridicamente tutelado, tendo em vista a condição peculiar da criança e do adolescente como pessoas em desenvolvimento”.

“A orientação é pela busca da máxima efetividade aos direitos fundamentais da criança e do adolescente, especificamente criando condições que possibilitem, de maneira concreta, a obtenção dos alimentos para a sobrevivência.”

Conforme o voto de S. Exa., o conflito entre o direito à propriedade de bens móveis guarnecendo a residência de toda pessoa e o direito de alimentos do credor de pensão dessa natureza, resguardado pela lei 8.009/90, deve ser solucionado com prevalência desse último, “porquanto é a norma que melhor materializa as perspectivas do constituinte em seu desígnio de conferir condições mínimas de sobrevivência e promover a dignidade da pessoa humana”.

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Processo relacionado: REsp 1.301.467

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Fonte:Migalhas

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